Verankeren van leren: wat je als n+1 kan doen om leerimpact te verhogen

Een opleiding heeft pas zin als de cursist én zijn werkgever er beter van worden. De rol van de leidinggevende wordt daarbij vaak onderschat. Zij kan haar medewerkers begeleiden om de nieuwe competenties toe te passen. Dit artikel zit boordevol tips om het aangeleerde te verankeren en dus de leerimpact te verhogen.

Hoe zorg je ervoor dat een opleiding meer opbrengt?

Dit is misschien wel dé meest gestelde vraag door HR- en L&D-professionals. Ons onderzoek naar het rendement van opleidingen binnen onze gerealiseerde projecten leverde een aantal significante resultaten op:

  • Om zich te ontwikkelen hebben medewerkers ondersteuning en aanmoediging nodig.
  • Organiseer het aanleren van nieuwe vaardigheden in korte stukken, telkens een combinatie van aanleren en verankeren.
  • Maak medewerkers vanaf de start verantwoordelijk voor hun eigen leren en ontwikkelen. Maak hen bewust van competenties waarin ze nog kunnen groeien, waardoor hun verlangen en inzet om iets nieuws te leren vergroot.
  • Zorg voor een opleidingscultuur in je organisatie. Zorg ervoor dat de leidinggevenden van je organisatie weten hoe mensen duurzaam leren en ontwikkelen.
Beeld door Foundry Co via Pixabay

Wat kan je doen als n+1 voor, tijdens en na een opleiding?

  • Inspireer en argumenteer: Leg uit waarom je een opleidingstraject voorstelt. En vooral: welke kans en meerwaarde de opleiding heeft in het ontwikkelproces van de medewerker.
  • Ondersteun en moedig aan: Als leidinggevende onderschatten we vaak de meerwaarde die we bieden door er gewoon te zijn tijdens het leren. Laat zien en benoem actief dat je apprecieert dat de medewerker inspanningen doet om te groeien in zijn/haar functie.
  • Confronteer en daag uit: Daag voortdurend je lerende medewerkers uit om nieuw gedrag in te zetten. Zorg voor voldoende lef door het experiment aan te moedigen en dit positief te onthalen. Beloon (met woorden) vooral het experiment, meer dan het resultaat van het experiment.
  • Geef feedback: Grijp tijdens het leren elke kans om feedback te geven op gedrag dat je ziet. Benoem wat je ziet vooruitgaan en geef concrete tips om te verbeteren.
  • Stimuleer oefening: Maak tijd en ruimte voor experimenten, zodat de lerende medewerker aangemoedigd wordt om nieuw aangeleerd gedrag meermaals in te zetten. Alleen door vaak te oefenen wordt het nieuwe gedrag een duurzame gewoonte.
Beeld door Christo Anestev via Pixabay

Wat is je bijdrage als HR-verantwoordelijke?

Vroeger beperkte de rol van de HR-afdeling zich ertoe om een opleidingsplan op te stellen en uit te rollen. Vandaag verschuift dat naar een consulterende en begeleidende taak tussen de interne business units en de externe begeleidingsorganisaties.

Meer dan vroeger komen de meeste leer- en verandervragen rechtstreeks vanuit de organisatie. Hierdoor krijgt HR kansen om de leernoden in detail te bevragen, met vragen zoals:

  • Wat doen medewerkers anders na de opleiding?
  • Welke hulp krijgen medewerkers tijdens en na het leren?
  • Welke moeilijke context kan de opleiding/verankeringsresultaten (negatief) beïnvloeden?
  • Hoe gemotiveerd zijn medewerkers om deze opleiding te volgen?
  • Hoe dringend is de gedragswijziging? Hebben medewerkers de kans om hun leerproces te verankeren na de opleiding of wordt verwacht dat mensen onmiddellijk ander gedrag neerzetten?

De antwoorden op deze vragen zijn meteen een blauwdruk voor een actieplan om de impact van opleiding te verhogen.

Beeld door ABD NIMIT via Pexels

Hoe stem je af met de (externe) docent om het aangeleerde te verankeren?

Er is maar één manier om als externe partner de leidinggevende te betrekken bij de leerprocessen van hun medewerkers: hen actief mee betrekken vanaf de start.

Want beide partijen hebben een verschillend uitgangspunt. Voor de leidinggevende is leren en ontwikkelen een middel om zijn medewerkers sneller en efficiënter in te zetten voor de economische doelen van het bedrijf. Voor de meeste opleidingspartners is leren en ontwikkelen op zich het einddoel.

Een oplossing? Een voortraject, waarin je alle betrokken partijen rond de tafel brengt. Daar bepaal je samen een leerpad dat past binnen de (soms moeilijke) context van de organisatie. Zo kom je tot een een realistisch leertraject waarbij de lerende medewerker, de docent én de n+1 op dezelfde lijn zitten. Voor een maximaal leerresultaat.

Veel succes!

Wil je meer te weten komen?

Bekijk de opleiding Meer leerrendement voor uw team!

Follow me

Erika Wyckmans, The House of Change

Editor at The House on Change
Lorem ipsum dolor sit amet, consectetur adipiscing elit, sed do eiusmod tempor incididunt ut labore et dolore magna aliqua.
Erika Wyckmans, The House of Change
Follow me

Latest posts by Erika Wyckmans, The House of Change (see all)

Geef een reactie

Het e-mailadres wordt niet gepubliceerd.

LEERNIEUWS IN UW MAILBOX

U vindt Lerenmetresultaat.be een leuke bron van inspiratie? Maar u wilt graag nog meer lezen over het organiseren van opleidingen? Of u wilt onze Cevora-opleidingen beter leren kennen? Schrijf u dan nu in voor onze maandelijkse nieuwsbrief.

Gerelateerde posts